Ali y Jamila Wright, copropietarios de Brooklyn Tea.
Cortesía: Té de Brooklyn
Una mirada al estado del empleo negro en Estados Unidos revela un panorama mixto: se han logrado grandes avances en la era de la pandemia de Covid-19 y más allá, pero aún queda mucho por hacer.
En los casi cuatro años que han pasado desde que la pandemia trastocó la economía estadounidense, el progreso de los negros ha sido inconfundible: un aumento en los ingresos que ha superado las ganancias tanto de los blancos como de los hispanos y una tasa de desempleo que ha caído en más de un porcentaje del nivel actual. en enero de 2020 y la sensación general de que se ha aumentado la conciencia colectiva sobre la desigualdad en el lugar de trabajo.
Sin embargo, todavía existen disparidades raciales en los ingresos. Los trabajadores negros todavía están significativamente subrepresentados en algunas profesiones, particularmente en tecnología de punta, y los esfuerzos para abordar algunas de estas cuestiones han caído en desgracia en medio de críticas de que han ido demasiado lejos y son ineficientes.
Sin embargo, en general existe una sensación optimista de que se han logrado avances reales.
“Esta recuperación realmente ha superado los límites de lo que los formuladores de políticas pensaban que era posible para los trabajadores negros”, dijo Jessica Fulton, presidenta interina del Centro Conjunto de Estudios Políticos y Económicos, un grupo de expertos con sede en Washington, D.C., que se centra en cuestiones de personas y comunidades. de color. “Nos encontramos en una situación en la que la gente aceptaba que el desempleo entre los negros siempre sería alto y que no podían hacer nada al respecto. Así que creo que esta es una oportunidad para seguir superando los límites de lo que es posible”.
Si analizamos los datos, las cifras son alentadoras.
La tasa de desempleo de los negros fue del 5,3% en enero, ligeramente superior a la de diciembre, pero aún cerca del mínimo histórico del 4,8% alcanzado en abril de 2023. El número de personas negras empleadas ascendió a casi 20,9 millones este mes, un aumento del 6,3% desde febrero de 2020, un mes antes de que golpeara la pandemia, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
Desde una perspectiva salarial, las cifras son aún más alentadoras. Para los trabajadores negros, los ingresos semanales antes de impuestos a finales de 2023 aumentaron un 24,8% desde el primer trimestre de 2020. Eso es mayor que el aumento del 18,1% para los blancos y el aumento del 22,6% para los hispanos durante ese período. De los grupos que mide el BLS, sólo los asiáticos experimentaron mayores aumentos salariales del 25,1%.
Aún así, la tasa de desempleo para los blancos es significativamente más baja, del 3,4% en enero.
«El alto desempleo entre los trabajadores negros es un problema que tiene solución», dijo Fulton. “Hay desafíos que debemos abordar. Necesitamos descubrir cómo abordar la discriminación, necesitamos descubrir cómo abordar el acceso desigual al desarrollo de una fuerza laboral de calidad. Necesitamos descubrir cómo cerrar las brechas laborales”.
Centrarse en la técnica
Una de las áreas donde existen las mayores disparidades entre los grupos subrepresentados es la tecnología, donde los negros y otros ocupan pocos puestos y aún menos en roles de liderazgo.
La situación está bien documentada. Según un estudio de McKinsey & Company publicado en 2023, si bien los negros representan alrededor del 12% de la fuerza laboral estadounidense, ocupan solo el 8% de todos los empleos tecnológicos y solo el 3% de los puestos de liderazgo.
Hay varios grupos que trabajan para eliminar la desigualdad con distintos grados de éxito.
Los involucrados cuentan historias similares. Los trabajadores negros están interesados en la tecnología y creen que hay oportunidades. Las empresas no comprenden los beneficios reales de un lugar de trabajo diverso. Dada la reacción contra los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión, las opciones son limitadas.
“La diversidad no es sólo un sentimiento cálido y confuso. «Los números demuestran que se obtiene un mejor retorno de la inversión», dijo Autumn Cox, ingeniera de software de una importante empresa tecnológica del noroeste, que pidió no ser identificada por su nombre.
Cox, que es negra, ocupa una posición destacada en el campo de la tecnología, donde ha trabajado durante más de una década mientras ascendía en la escala corporativa y trataba de ayudar a las personas de su cohorte a tener éxito.
Otoño Cox.
Cortesía de Otoño Cox
Además de sus responsabilidades profesionales, participa en varias organizaciones que se esfuerzan por ayudar a otros a tener éxito en el campo técnico. Estos incluyen Rewriting the Code, una red global centrada en mujeres fundada en 2017, y MilSpouse Coders, que apoya a los cónyuges de militares y donde Cox se desempeña como presidente del comité de educación.
Las empresas que construyen la diversidad de la manera correcta prosperan, afirmó. Aquellos que no han sufrido notablemente, en forma de productos inadecuados y bases de datos que no reflejan la dinámica del mundo real.
«La falta de diversidad ha hecho que las grandes y maravillosas empresas tecnológicas se sientan mal por tener productos prematuros», dijo Cox. “Una de las mejores formas de combatir el sesgo de los datos es la diversidad y la diversidad de diferentes orígenes. Si nos fijamos en los consejos de administración de la mayoría de las grandes empresas de IA, ¿vemos diversidad allí?
De hecho, los casos de prejuicio racial todavía se consideran un problema importante, especialmente en el sector tecnológico.
Según una encuesta realizada por Dice, el mercado de carreras tecnológicas, alrededor del 24% de los trabajadores tecnológicos informaron haber sufrido discriminación racial en el lugar de trabajo en 2022, frente al 18% del año anterior. Si bien algunas empresas han cambiado su cultura corporativa, muchas otras se quedan atrás.
«Existen algunas buenas historias», dijo Sue Harnett, fundadora de Rewriting the Code. «Goldman Sachs y Bank of America están haciendo un gran trabajo no sólo al intentar reclutar personas, sino también incorporarlas y convertirlas de pasantes a empleados de tiempo completo».
Rewriting the Code trabaja con trabajadores y empresas para abordar cuestiones de diversidad. La organización se centra especialmente en las mujeres universitarias y las apoya en su carrera profesional durante los primeros seis años aproximadamente.
Por otro lado, Harnett todavía ve demasiadas medidas simbólicas que no van lo suficientemente lejos.
Por ejemplo, dijo que algunas empresas se centran en colegios y universidades históricamente negros, lo que contribuye poco a atraer una fuerza laboral capaz y diversa.
«Me estremezco cuando hablo con una empresa y les pregunto sobre su estrategia de contratación de diversidad y la respuesta es que trabajan con HBCU», dijo. «Puede ser parte de la estrategia, pero no debería ser la única estrategia».
Sin embargo, Harnett comprende lo duro que puede ser el trabajo.
«La cantidad de dinero que hay que invertir para encontrar ese talento puede ser abrumadora, pero creo que existen soluciones, así que personalmente soy optimista», dijo. “Ojalá hubiésemos avanzado más a estas alturas. Pero son las empresas las que impulsarán esto”.
La perspectiva de las pequeñas empresas
A veces las respuestas se pueden encontrar más cerca de casa.
Ali y Jamila Wright son copropietarios de Brooklyn Tea, una pequeña empresa con sede en la ciudad de Nueva York que se ha expandido a Atlanta y busca mayores oportunidades de crecimiento.
Cuando se trata de estrategia de contratación, se centran casi exclusivamente en grupos subrepresentados con diversas necesidades laborales. Por ejemplo, contratan actores entre espectáculos u otros trabajadores en otros trabajos que han sido despedidos y necesitan un puente hasta encontrar otro trabajo.
Ali y Jamila Wright, copropietarios de Brooklyn Tea.
Cortesía: Té de Brooklyn
«Todos nuestros empleados son personas de color», dijo Ali Wright. “Tenemos gente de color, tenemos gente binaria o no binaria. Entonces, como somos diversos, es más fácil contratar personas que sabemos que están sistemáticamente en desventaja”.
Brooklyn Tea se benefició de un entorno de pequeñas empresas relativamente en auge, particularmente para los empresarios de propiedad negra y latina.
Según la Administración de Pequeñas Empresas, la proporción de empresas de propiedad de negros entre los hogares negros aumentó del 5% al 11% de 2019 a 2022, el aumento más rápido en 30 años. El aumento se produce cuando la cantidad y el valor en dólares de los préstamos a empresas de propiedad de negros se han más que duplicado, y la proporción de la cartera de préstamos de la SBA a empresas de propiedad de minorías ha aumentado del 23% a más del 32% desde 2020.
Sin embargo, la dinámica racial en Estados Unidos sigue siendo tenue y siempre existe la posibilidad de que el progreso se retrase, especialmente dadas las actitudes cada vez más hostiles hacia las iniciativas DEI. Los críticos dicen que el enfoque ha llevado a una mala asignación de recursos, particularmente después de la controversia en las escuelas de la Ivy League.
“De 2020 a 2022, todos sentimos el mayor potencial y esperanza, incluso en medio de una pandemia”, dijo Jamila Wright. «Recibimos mucho dinero y cooperación de las empresas, y este ataque a DEI afectó a algunas empresas, incluida la nuestra».
Pero las controversias han llevado principalmente a una reconsideración de cómo lograr la diversidad, en lugar de un retroceso general de las iniciativas.
Por ejemplo, una encuesta del Conference Board realizada en diciembre encontró que ningún líder de recursos humanos planeaba reducir los esfuerzos de diversidad. Aun así, Jamila Wright dijo que es cautelosa sobre el futuro.
«Creo que la historia nos ha enseñado que cuando se trata de raza en Estados Unidos, nada termina rápidamente», dijo. “Así que simplemente estamos tratando de descubrir cómo ser inteligentes en situaciones en las que no deberíamos serlo. Tenemos que estar preparados para eso”.